Оффер пандемии

Малый бизнес в России – это не про большие налоги, не про большие инвестиции, это про нашу повседневную жизнь и работу. Во многих регионах России малый бизнес – это в огромной степени про рабочие места. Кадровая проблема именно в секторе малого бизнеса была довольно острой еще до пандемии. Как изменилась ситуация в этом сегменте рынка рабочей силы? Рассказываем о том, что удалось выяснить в ходе исследования в рамках проекта «Социология малого бизнеса».

Обсуждение вопроса о последствиях сокращения числа субъектов малого бизнеса в результате пандемии ведется обычно на языке цифр, графиков и диаграмм, иллюстрирующих снижение его вклада в обеспечение экономических процессов производства и потребления. Но еще важно учитывать, что уход с рынка очередного малого предприятия запускает цепочку событий в жизнях простых людей. Эти события касаются важнейших вопросов, например работы как способа обеспечения существования значительной части населения – в данном случае и предпринимателей, и их наемных работников. Пандемия не только обострила существующие проблемы с трудовыми ресурсами для малого бизнеса, но и заставила решать много принципиально новых задач.

В ходе исследований ФОМ приступил к созданию реестра проблем малого бизнеса. В нем находят отражение все проблемы, выявленные в процессе общения с предпринимателями в рамках самых разных проектов. О части выводов мы рассказали в материале «О чем говорят предприниматели». Одна из важнейших тем, затрагиваемых предпринимателями, – тема трудовых ресурсов, и здесь выявился настоящий гордиев узел проблем. Обозначим некоторые ниточки, за которые можно потянуть.

В регионах нашей страны занятость населения в секторе малого бизнеса распределена неравномерно. Это объясняется сильными региональными различиями – многие субъекты федерации имеют определенную специфику (климатическую, промышленно-сырьевую, отраслевую и т. д). Но характер проблем, связанных с трудовыми ресурсами, довольно схожий. Например, в пандемию усилилась уже существовавшая поляризация: наиболее острый дефицит наблюдался в сегментах самых низкоквалифицированных и низкооплачиваемых, а также высококвалифицированных и высокооплачиваемых кадров.

Рынок труда истощился за счет не возвратившихся или переквалифицировавшихся мигрантов, но освободившиеся места (вакансии) пустуют.

Одним из предсказуемых последствий периода локдауна и закрытых границ стал дефицит низкоквалифицированной рабочей силы, особенно представленной трудовыми мигрантами. Довольно многие из них, покинув страну в разгар пандемии, так и не вернулись. Многие из оставшихся в России лишились работы (в том числе и по причине закрытия малого бизнеса) и были вынуждены перейти в теневой сектор. Кто-то перешел работать в сферы, где из-за пандемии возник острый дефицит рабочей силы, например, в службу курьерской доставки.

Интересно, что по мере возобновления деятельности малых предприятий и вновь возникшей потребности в сотрудниках (особенно в сфере услуг, общепита, в строительстве) спрос превысил предложение. Местное население при этом не стремилось на низкооплачиваемые вакансии. Пандемия не изменила основного правила: трудовой мигрант обходится работодателю дешевле, особенно в аспекте социальных гарантий. Предприниматель из Тулы сетует на то, что найти нормальных работников, которые могут выполнять простые обязанности, оказалось проблематичным.

Кроме того, под влиянием пандемии возникла принципиально новая ниша – временное замещение заболевших коронавирусом штатных сотрудников.

Пандемия еще четче обозначила другой полюс дефицита – нехватку высококвалифицированных специалистов.

На сегодня на рынке труда наблюдается ситуация, схожая с кризисом 2008 года, когда даже крупные компании начали резко сокращать штат, оставляя только самые необходимые позиции. За период с 2010-го по 2020 год ситуация на рынке была довольно ровная, что позволяло компаниям идти по экстенсивному пути и наращивать (здесь даже подойдет оценочное «раздувать») штат. Было проще нанять несколько сотрудников средней руки и платить им среднюю зарплату, нежели озадачиваться поиском высококвалифицированного специалиста. Для малого бизнеса с его скромными ресурсами и отсутствием системы подготовки кадров, ориентированных на определенный сектор, эта ситуация тоже довольно острая. Для владельца агентства консалтинга из Краснодара проблема, связанная с кадрами, в пандемию выступила одной из основных осей перестройки бизнес-процессов.

Предприниматели были вынуждены провести строгую ревизию всего штата и (перео)ценить эффективность работы буквально каждого сотрудника. Все тот же предприниматель рассказывает об обрушившемся потоке жалоб компаний-клиентов на своих же работников.

Сегодня работодателям стало выгоднее вместо отдела из 5–10 человек нанять одного или двоих высококвалифицированных сотрудников и платить им зарплату половины этого отдела, но которые будут выполнять гораздо больший объем работ просто в силу своей квалификации. Применительно к таким специалистам стало неважно, какой у него диплом, возраст. На первом месте – его компетенции и профессиональная репутация.

По-настоящему гибкие и находчивые предприниматели не боятся искать новые решения и способы взаимодействия со специалистами. Пандемия дала импульс тем трендам, которые намечались, но в спокойное время казались чересчур рискованными: от теперь уже привычной удаленной работы до аутсорсинга востребованных специалистов.

Еще одним явлением на рынке труда, даже своеобразной «шуткой» пандемии, стала ситуация, когда большое количество предпринимателей, потерявших бизнес, сами оказались в статусе соискателей или наемных работников.

Их траектории на рынке труда пока не очевидны. Этому несколько причин. С одной стороны, прошедший суровую школу ведения своего бизнеса кандидат будет иметь неравную позицию с теми, кто такого опыта не имеет. Их взгляды на то, как нужно работать, будут различаться. С другой – сами новоявленные кандидаты получают возможность оценить свою востребованность на рынке.

Наша респондентка, закрывшая бизнес и оставившая юрлицо в режиме ожидания, начав поиски работы, поняла, что ее квалификация оценивается как высокая. Вращаясь в мирке своего дела, сложно понять, насколько ты востребован как профессионал, а оказавшись на рынке труда, получаешь возможность оценить свои конкурентные качества.

Однако есть одно «но». Эти качества зачастую являются преимуществом у коллег по сектору малого бизнеса, а вот в большой корпорации могут выступать как значительный «минус» кандидата. Бывший предприниматель – в силу своих качеств часто нежелательный кандидат для большинства подразделений крупной компании: слишком высоки издержки и риски работы с такими людьми. Как правило, им удается успешно реализоваться и принести пользу компании лишь на некоторых направлениях business development или проектах, подразумевающих большую долю ответственности и свободы.

Но у коллег по сектору малого бизнеса дела могут идти не так успешно, чтобы предложить достойную оплату труда. Поэтому найти работу «бывшему» предпринимателю (а такие, как выяснилось, бывают, и нередко) очень непросто. Но вот одной нашей респондентке повезло. Ей предложили должность директора по развитию в частной клинике. Правда, это везение – не на пустом месте, и таких «кадров» совсем немного.